なぜ、多くの企業が採用でつまずくのか
大企業も半数弱
出典：株式会社PR Table（現・talentbook株式会社）「採用ブランディングにおける取り組み実態調査」（2024年2月／人事担当者・責任者428名）／ファインディ株式会社「100社に聞いたエンジニア採用トレンド分析調査レポート」（2024年4〜5月／123社）
求人条件を磨くことだけに力を注いでも、応募数は思うように伸びません。多くの企業に共通する原因は、実は「採用の伝え方」の中にあります。次のチェックリストで、自社に当てはまるものがないか確認してみてください。
貴社は当てはまりますか？
タップしてチェックしてみてください
伝えるべきことが、
言語化・共有できていない
条件面（給与・待遇）だけでは、他社との差別化が難しくなっています。「なぜこの会社で働くのか」を言語化できないと、候補者の記憶に残らず、比較検討の土台にすら乗れません。
採用広報は「マーケティング」「広報」「リクルーティング」の知見をまたぐ専門領域です。片手間の運用では、コンテンツの質・継続性の両方が犠牲になりがちです。
作る体制・作り続ける
仕組みがない
人事担当者の本来業務（採用・労務・制度設計等）と兼務では、コンテンツ制作は後回しになりやすく、更新が止まってしまうケースが多く見られます。
同じような切り口の記事が続くと、候補者に画一的な印象を与えてしまいます。座談会やイベントレポートなど、切り口の幅が採用ブランドの厚みを作ります。
戦略・効果検証の
視点が抜けている
採用ブランディングは効果が出るまでに時間がかかる施策です。着手が半年遅れれば、候補者の目に触れる機会もその分先送りになります。早く始めた分だけ、採用市場での「資産」が先に積み上がっていきます。
「何本作ったか」だけでなく「効果があったか」を可視化できなければ、社内での予算・リソース確保も難しくなります。
診断結果の見方
現状の取り組みを継続しつつ、コンテンツの幅を広げることでさらに効果を高められます。
できるところから着手することで、応募者の質・量に変化が出やすい段階です。
自社だけでの改善が難しい場合、外部の専門知見を取り入れることで一気に前進できます。
採用広報という選択肢
上記のような課題は、「採用広報」に取り組むことで解消できるケースが多くあります。戦略設計・コンテンツ企画・取材撮影・効果検証までを一貫して進めることで、着実に成果へつなげることができます。
出典：The Conference Board「The ROI of Employer Branding」（2025年4月）／Universum「How to Measure Employer Branding ROI」（2025年4月16日公開）
まずは、資料の感想だけでも構いません
「うちの場合はどうなんだろう？」と思われた方は、お気軽にご相談ください。売り込みは一切せず、率直な意見交換の場としてご活用いただけます。
これまで7社以上の上場企業・グループ会社の採用ブランディング・採用広報を支援してきたほか、ベンチャー企業やITシステム系企業、医療系企業など多数の採用広報を支援しています。
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