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診断結果の見方
現状：ソフトスペックの言語化、運用体制、コンテンツの幅、ブランディングへの着手、効果検証まで、採用の「伝え方」に関わる土台の多くが、すでに整っている状態です。大きな抜け漏れは見当たりません。
次の一手：現状の取り組みを維持しながら、コンテンツの切り口を増やす、効果検証の精度を上げるなど、次の段階への投資を検討するタイミングです。
現状：一部の土台は整っている一方で、言語化・運用体制・コンテンツの幅・戦略・効果検証のうち、いずれかに手が回っていない領域があります。多くの企業に共通する状態ですが、放置すると採用競争力の差になって表れやすい段階でもあります。
次の一手：チェックが付いた項目から優先順位をつけて着手することで、応募者の質・量に比較的早く変化が出やすい段階です。まずは1つ、着手しやすいところから始めることをおすすめします。
現状：言語化・運用体制・コンテンツの幅・戦略・効果検証のうち、複数の領域が同時に手薄になっている状態です。1つを直しても他が追いつかず、改善の手ごたえを感じにくい段階でもあります。
次の一手：自社だけでの立て直しには時間がかかりやすい段階のため、外部の知見を取り入れることで、複数の課題に並行して着手しやすくなります。
なぜ、多くの企業が採用でつまずくのか
この結果は、決して特別なことではありません。実際、多くの企業が同じような壁にぶつかっています。
大企業も半数弱
出典：株式会社PR Table（現・talentbook株式会社）「採用ブランディングにおける取り組み実態調査」（2024年2月／人事担当者・責任者428名）／ファインディ株式会社「100社に聞いたエンジニア採用トレンド分析調査レポート」（2024年4〜5月／123社）
求人条件を磨くことだけに力を注いでも、応募数は思うように伸びません。多くの企業に共通する原因は、実は「採用の伝え方」の中にあります。先ほどのチェックリストは、まさにこうした「伝え方」に関わる項目です。ひとつずつ、詳しく見ていきましょう。
伝えるべきことが、
言語化・共有できていない
条件面（給与・待遇）だけでは、他社との差別化が難しくなっています。「なぜこの会社で働くのか」を言語化できないと、候補者の記憶に残らず、比較検討の土台にすら乗れません。
採用広報は「マーケティング」「広報」「リクルーティング」の知見をまたぐ専門領域です。片手間の運用では、コンテンツの質・継続性の両方が犠牲になりがちです。
作る体制・作り続ける
仕組みがない
人事担当者の本来業務（採用・労務・制度設計等）と兼務では、コンテンツ制作は後回しになりやすく、更新が止まってしまうケースが多く見られます。
同じような切り口の記事が続くと、候補者に画一的な印象を与えてしまいます。座談会やイベントレポートなど、切り口の幅が採用ブランドの厚みを作ります。
戦略・効果検証の
視点が抜けている
採用ブランディングは効果が出るまでに時間がかかる施策です。着手が半年遅れれば、候補者の目に触れる機会もその分先送りになります。早く始めた分だけ、採用市場での「資産」が先に積み上がっていきます。
「何本作ったか」だけでなく「効果があったか」を可視化できなければ、社内での予算・リソース確保も難しくなります。
こうした原因の多くは、自社だけで気づくのが難しいものです。
採用広報という選択肢
上記のような課題は、「採用広報」に取り組むことで解消できるケースが多くあります。戦略設計・コンテンツ企画・取材撮影・効果検証までを一貫して進めることで、着実に成果へつなげることができます。
出典：The Conference Board「The ROI of Employer Branding」（2025年4月）／Universum「How to Measure Employer Branding ROI」（2025年4月16日公開）
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これまで7社以上の上場企業・グループ会社の採用ブランディング・採用広報を支援してきたほか、ベンチャー企業やITシステム系企業、医療系企業など多数の採用広報を支援しています。
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