「エンプロイヤーブランディング」と「採用ブランディング」は何が違うのか

「採用ブランディング」と「エンプロイヤーブランディング」、似た言葉として同じ意味で使われている場面をよく見かけます。実務上、厳密に使い分けられていないことも多く、混同して使われる場面も少なくありません。しかし、この2つが指す範囲は本来異なります。この記事では、両者の違いと、実務でどう整理して使い分ければよいかを解説します。

混同されやすい理由

エンプロイヤーブランディングは、企業を「働く場所」としてどう見られるかを、求職者だけでなく既存社員・取引先・社会全体を含めた広い対象に向けて構築していく考え方です。一方の採用ブランディングは、企業認知度や求職者の入社意欲を高めるために、自社を戦略的にブランド化していく取り組みで、対象は求職者への訴求に絞られます。

つまり、採用ブランディングはエンプロイヤーブランディングという大きな枠組みの中の、「求職者向け」の部分に焦点を当てたものだと整理できます。エンプロイヤーブランディングのほうがより広い、企業ブランディング全体の一部として位置づけられる考え方です。両者が混同されやすいのは、実務上、社内向け施策と社外向け施策を担当する部署が同じ人事部門であることが多く、意識的に切り分けなくても業務が回ってしまうためだと考えられます。

採用ブランディングとは

採用ブランディングは、理念・ビジョン・社員の人柄・職場の雰囲気などを一貫して発信し、「この会社で働きたい」と思うファンを増やす取り組みです。ポイントは、「誰に・何を・どこで伝えるか」を先に設計してから発信を始めることにあります。ターゲットを定めずに発信を始めると、コンテンツごとに訴求がばらつき、結果として「何をしている会社か伝わらない」状態に陥りやすくなります。

自社の魅力を整理する際によく使われるのが4P分析です。Philosophy（理念）、Profession（事業）、People（カルチャー）、Privilege（待遇・働き方）という4つの視点で自社の魅力を洗い出します。あらかじめ4つの視点を用意しておくことで、洗い出しの抜け漏れを防ぎ、複数の担当者が関わっても同じ枠組みで情報を整理できるようになります。伝えるべき内容をさらに絞り込む段階では、求職者・自社・競合の3視点から検討する3C分析を組み合わせることも有効です。

エンプロイヤーブランディングとは

エンプロイヤーブランディングは、採用ブランディングよりも対象範囲が広く、既存社員のエンゲージメントや、取引先・社会からの見られ方まで含めて設計します。社内向け施策としては、社員が自社で働くことに誇りや納得感を持てるようにする取り組みが含まれ、社外向け施策としては、採用ブランディングと重なる求職者への訴求も含まれます。

実務上は両者が厳密に使い分けられていないことも多いのが実情です。ただし、社内向け（既存社員のエンゲージメント）と社外向け（求職者への訴求）のどちらに軸足があるかを意識して使い分けると、施策の目的がぶれにくくなります。

実務でどちらを使うか

社内向けの施策を検討しているのか、社外向けの施策を検討しているのかを、まず自問してみることをおすすめします。求職者向けの発信を強化したいのであれば、採用ブランディングの枠組み（4P分析・3C分析での自社の魅力の整理）から着手するのが分かりやすいでしょう。一方、既存社員の定着やエンゲージメント向上まで視野に入れる場合は、エンプロイヤーブランディングという、より広い枠組みで施策を検討する必要があります。

どちらの言葉を使うかよりも、「今取り組もうとしている施策が、誰に向けたものなのか」を明確にすることのほうが、実務上は重要です。

まとめ

採用ブランディングは求職者への訴求に焦点を当てた取り組みであり、エンプロイヤーブランディングはそれを含む、より広い対象（既存社員・取引先・社会）に向けた考え方です。言葉の使い分けそのものよりも、自社が検討している施策が社内向けか社外向けかを意識することが、施策の目的をぶらさないための出発点になります。